Por que as empresas oferecem opções de compra de ações aos funcionários

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Quais são os benefícios das opções de ações do empregado para a empresa?

Opções de ações oferecem benefícios para a empresa e seus funcionários.

imagem de empresário de victor zastol'skiy da Fotolia.

Artigos relacionados.

1 Compreendendo as opções de ações do empregado 2 Como dar aos funcionários Parte do estoque de uma empresa 3 Como entender as opções de ações da empresa privada 4 Exemplos de planos de incentivo a longo prazo.

Opções de ações beneficiam os empregados e os empregadores. Juntamente com dois tipos básicos de planos de opções (opções de ações de incentivo e planos de opção não qualificados), há flexibilidade na construção de conteúdos do plano. Embora estejam disponíveis principalmente para executivos seniores da empresa, planos de opções de ações agora existem frequentemente para muitos outros grupos de empregados. Anteriormente, a competência das empresas maiores, as pequenas empresas agora também obtêm benefícios de oferecer opções de compra de ações. As empresas recebem três benefícios primários valiosos.

Opções de ações do empregado explicadas.

Uma opção de compra de ações é uma oferta de uma empresa que oferece aos funcionários o direito de comprar um número específico de ações na empresa a um preço acordado (geralmente menor que o mercado) em uma data específica. O empregado não tem obrigação de comprar a totalidade ou parte do número de ações observadas na opção. A escolha é a deles sozinha e normalmente podem comprar ações em qualquer ponto durante o período entre a oferta e a última data de exercício.

Atrair e manter empregados talentosos.

A maioria das empresas está dolorosamente consciente da dificuldade em atrair pessoal talentoso. Assim como as equipes esportivas bem-sucedidas devem "crescer" seu próprio talento ou atrair jogadores experientes de outras equipes, os empregadores devem seguir o mesmo caminho. As principais empresas de recrutamento, como a Kelly Services e outras, e buscas patrocinadas por empresas, procuram os melhores talentos disponíveis, mesmo durante economias baixas. Oferecendo opções de estoque significativas, atrai funcionários melhores e mais talentosos e ajuda a mantê-los a longo prazo.

Crie mais funcionários dedicados.

Os empregadores estão constantemente tentando motivar os funcionários e gerar lealdade. Volumes foram escritos sobre o assunto, e inúmeros "especialistas" e consultores abundam com uma grande variedade de teorias, sugestões e programas. As opções de estoque são um benefício valioso que as empresas usam para criar motivação e dedicação de nível superior. Geralmente funciona muito bem, informa Laurie Collier Hillstrom em seu artigo "Opções e opções de estoque de empregado (ESOP)". À medida que os empregados exercitam opções de estoque, eles geralmente se comprometem mais com o sucesso de uma empresa. O valor das suas ações depende do desempenho da empresa, o que, é claro, é um subproduto direto da realização dos funcionários. Historicamente, as opções de ações criam motivação e dedicação para todos os funcionários envolvidos, pois estão mais investidos na empresa e seus resultados.

Benefício de rentabilidade da empresa.

À medida que o custo de todos os benefícios dos empregados continua a aumentar, as empresas expandem sua busca de programas que oferecem alto valor para um custo moderado. Os planos de opções de ações geralmente revelam um forte benefício para os funcionários e custo-benefício para as empresas. Embora as opções de estoque raramente sejam substitutos de aumentos de compensação, como parte de um programa de benefícios sólidos, eles ajudam a tornar os pacotes de emprego mais atraentes. Os únicos custos significativos para a empresa são as oportunidades perdidas de vender algumas ações ao valor de mercado (uma vez que os empregados costumam comprar com uma taxa de desconto) e a despesa de administrar o plano. Além da capacidade de atrair, manter e motivar a equipe, a eficiência de custo das opções de estoque ajuda muitas empresas menores a competir com organizações maiores oferecendo programas de benefícios comparáveis.

Referências (3)

Recursos (1)

Créditos fotográficos.

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Noções básicas: Benefícios.

Uma empresa pode conceder prêmios de equidade por uma variedade de razões:

Atraindo e mantendo empregados valiosos. Motivando os funcionários a trabalharem mais para aumentar o valor da empresa e seu preço das ações. Alinhando os interesses financeiros dos empregados com os dos acionistas. Conservando dinheiro pagando parte da remuneração em opções de ações, estoque restrito, direitos de valorização de ações ou outras bolsas de ações. Criando uma cultura de propriedade. Mantendo seu pacote de compensação competitivo com outros em sua indústria e área geográfica.

Pesquisas mostram motivos comuns para concessão de prêmios de ações.

Em sua Pesquisa de Design de Plano de Ações Domésticas de 2018, a Associação Nacional de Profissionais do Plano de Ações (NASPP) descobriu que os seguintes foram os motivos corporativos mais comumente relatados para a concessão de opções de ações e ações restritas / UREs.

Em 2018, a E * TRADE pesquisou mais de 43.000 participantes do plano de estoque e descobriu que a maioria deles gosta de sua compensação de capital e sente que aumenta seu compromisso com suas empresas. Cerca de 40% dos entrevistados disseram que o estoque comp seria um fator para decidir se permanecer no emprego atual ou fazer um emprego com uma empresa diferente.

Em 2018, uma pesquisa de mais de 2.000 participantes do plano de ações da Fidelity Investments descobriu que os funcionários que participam de planos de ações da empresa tendem a ser "mais leais e motivados". Além disso, a Fidelity concluiu que "os participantes com mais conhecimentos sobre o seu plano de ações têm maior satisfação".

A maioria (63%) dos funcionários entrevistados informou que a participação no plano de ações lhes dá "um senso de propriedade na empresa". Mais da metade (53%) dos entrevistados indicaram que os planos de ações da empresa fortaleceram sua lealdade à empresa. Uma porcentagem quase igual (52%) concordou com a afirmação "Eu trabalho com mais dificuldade em saber que meu plano de estoque me recompensará pelo desempenho da minha empresa". Pouco menos de metade dos funcionários pesquisados ​​indicaram que, quando estão considerando um novo emprego, a presença de um plano de ações da empresa é uma atração importante.

Uma pesquisa realizada em 2018 pela Fidelity demonstrou que muitos funcionários não só valorizam os planos de estoque, mas também esperam que eles sejam um benefício de emprego, especialmente quando eles estão considerando um novo emprego. As descobertas da Fidelity sobre o valor dos planos de ações para os funcionários incluem o seguinte:

82% dos funcionários pesquisados ​​dizem que um plano de ações atraente é algo que eles querem que um novo empregador tenha. 40% declararam que não considerariam uma nova oportunidade de trabalho, a menos que a empresa oferecesse um plano de estoque (86% dos entrevistados com menos de 40 anos sentiam isso). 10% declararam que seu plano de ações da empresa vale mais do que qualquer outro benefício de emprego, incluindo seguro médico e planos 401 (k). 57% dos entrevistados afirmaram que o plano de estoque da empresa elevou sua lealdade à empresa e 54% disseram que os faz trabalhar mais. 37% dos entrevistados dos EUA e 35% dos entrevistados que não pertenciam aos EUA concordaram que "Desistir dos meus atuais benefícios do plano de ações tornaria difícil para mim mudar empregos / empresas".

Na Inquérito de Práticas de Incentivo a Longo Prazo iQuantic 2018 da Buck Consultants, que pesquisou 107 empresas em 40 países, os inquiridos relataram os seguintes propósitos como principais razões para a concessão de prêmios de ações.

(de 67% em 2018)

(acima de 33% em 2018)

(de 19% em 2018)

(acima de 6% em 2018)

A organização de compensação / RH WorldatWork, juntamente com o Centro de Desempenho e Recompensa e Hewitt New Bridge Street, pesquisou 844 empresas principalmente americanas e britânicas para verificar o uso de planos de estoque e suas atitudes em relação a eles. (Veja Planos de participação de funcionários: eles têm um futuro?) Mais da metade das empresas respondentes fazem subsídios de ações para funcionários. Mais de 60% das empresas operam planos de compra de ações para empregados. A tabela a seguir mostra os principais motivos que as empresas pesquisadas citaram para a concessão de prêmios de equivalência patrimonial e a porcentagem de empresas que dão a cada um como o principal motivo de um determinado tipo de remuneração de ações.

Uma pesquisa Morgan Stanley de funcionários com prêmios de equivalência patrimonial descobriu que 59% dos entrevistados consideram suas bolsas como parte importante de sua remuneração. Ainda mais (82%) pensam que operar um plano de estoque é um movimento de negócios inteligente para sua empresa. A maioria dos respondentes da pesquisa (92%) expressou sua satisfação com os planos de ações de suas empresas e 65% elogiaram seus planos de ações como benefícios de funcionários "extremamente ou muito valiosos".

Uma pesquisa UBS (UBS Participant Voice: O Índice de Valor do Prêmio UBS Equity) apresenta uma série de achados interessantes que mostram que quanto mais experiência os funcionários possuem com prêmios de equidade, mais eles os valorizam e são motivados por eles. Por exemplo, enquanto a pesquisa descobriu que pelo menos alguns empregados em cada nível de experiência adquirente percebem a compensação de equidade como "uma forma de construir riqueza", mais da metade (55%) dos entrevistados com seis ou mais experiências adquiridas sentiram dessa maneira.

A compensação de capital pode mesmo aumentar a inovação e a eficiência operacional.

A pesquisa acadêmica descobriu que as empresas que oferecem opções de compra de ações para empregados não executivos são mais inovadoras (veja "Opções de ações de funcionários não-executivos e inovação corporativa" no Journal of Financial Economics). As empresas no percentil 75 para opções de compra de ações por empregado aplicaram 96% mais patentes e receberam citações de patente de mais de 105% de qualidade do que as empresas no percentil 25.

Em um giro incomum em práticas comuns, a nova empresa pública Gardner Denver Holdings (apoiada pela empresa de private equity KKR) concedeu US $ 100 milhões em ações para 6.000 funcionários que já não fazem parte de seu programa de equivalência patrimonial. Isso incluiu trabalhadores por hora e funcionários em atendimento ao cliente e vendas, com subsídios de equivalência patrimonial equivalentes a cerca de 40% de seus salários anuais. Empregados, incluindo gerentes, possuem cerca de 10% da empresa. Um relatório de notícias Bloomberg sobre este desenvolvimento cita Pete Stavros, chefe da equipe industrial da KKR e presidente da Gardner Denver, que disse que a propriedade dos funcionários nos fabricantes pode ser eficaz para melhorar as operações em que a empresa precisa fazer um "milhão de coisas um pouco melhor ". Ele observa que "são os trabalhadores na linha de frente que muitas vezes sabem onde as ineficiências devem ser consertadas e compartilham o sucesso com sua participação acionária".

Os empregados devem ser remunerados com opções de estoque?

No debate sobre se as opções são ou não uma forma de compensação, muitos usam termos e conceitos esotéricos sem fornecer definições úteis ou uma perspectiva histórica. Este artigo tentará fornecer aos investidores definições chave e uma perspectiva histórica sobre as características das opções. Para ler sobre o debate sobre a despesa, veja The Controversy Over Option Expensing.

Antes de chegar ao bem, o mal e o feio, precisamos entender algumas definições-chave:

Opções: Uma opção é definida como a direita (habilidade), mas não a obrigação, para comprar ou vender uma ação. As empresas concedem (ou "concedem") opções aos seus empregados. Isso permite aos funcionários o direito de comprar ações da empresa a um preço fixo (também conhecido como "preço de exercício" ou "preço de prêmio") dentro de um determinado período de tempo (geralmente vários anos). O preço de exercício geralmente é, mas nem sempre, ajustado perto do preço de mercado da ação no dia da outorga da opção. Por exemplo, a Microsoft pode atribuir aos empregados a opção de comprar um número definido de ações em US $ 50 por ação (assumindo que $ 50 é o preço de mercado da ação na data em que a opção é concedida) dentro de um período de três anos. As opções são obtidas (também referidas como "adquiridas") durante um período de tempo.

O Debate de Avaliação: Valor intrínseco ou tratamento de valor justo?

Como valorizar as opções não é um novo tópico, mas uma questão de décadas de idade. Tornou-se uma questão de destaque graças ao crash da dotcom. Na sua forma mais simples, o debate centra-se sobre se valorar as opções intrinsecamente ou como valor justo:

O valor intrínseco é a diferença entre o preço atual do mercado e o preço do exercício (ou "greve"). Por exemplo, se o preço de mercado atual da Microsoft é de US $ 50 e o preço de exercício da opção é de US $ 40, o valor intrínseco é de US $ 10. O valor intrínseco é então gasto durante o período de aquisição.

De acordo com o FASB 123, as opções são avaliadas na data de adjudicação, usando um modelo de preço de opção. Um modelo específico não é especificado, mas o mais utilizado é o modelo Black-Scholes. O "valor justo", conforme determinado pelo modelo, é gasto com a demonstração do resultado durante o período de aquisição. (Para saber mais, verifique ESOs: usando o modelo Black-Scholes.)

A concessão de opções aos empregados foi considerada como uma coisa boa, porque (teoricamente) alinhava os interesses dos empregados (normalmente os principais executivos) com os dos acionistas comuns. A teoria era que, se uma parte importante do salário de um CEO fosse na forma de opções, ela seria incitada a gerenciar bem a empresa, resultando em um maior preço das ações no longo prazo. O maior preço das ações beneficiaria os executivos e os acionistas comuns. Isso contrasta com um programa de remuneração "tradicional", que se baseia em metas de desempenho trimestrais, mas podem não ser do interesse dos acionistas comuns. Por exemplo, um CEO que poderia obter um bônus em dinheiro com base no crescimento dos ganhos pode ser incitado a adiar a gastar dinheiro em projetos de marketing ou pesquisa e desenvolvimento. Ao fazê-lo, cumpriríamos os objetivos de desempenho de curto prazo em detrimento do potencial de crescimento de longo prazo de uma empresa.

Substituir opções é suposto manter os olhos dos executivos no longo prazo, uma vez que o benefício potencial (preços mais elevados das ações) aumentaria ao longo do tempo. Além disso, os programas de opções exigem um período de aquisição (geralmente vários anos) antes que o empregado possa realmente exercer as opções.

Por duas razões principais, o que era bom teoricamente acabou por ser ruim na prática. Em primeiro lugar, os executivos continuaram a se concentrar principalmente no desempenho trimestral, em vez de no longo prazo porque eles foram autorizados a vender o estoque depois de ter exercido as opções. Os executivos concentraram-se em metas trimestrais para atender às expectativas de Wall Street. Isso aumentaria o preço das ações e geraria mais lucro para os executivos em sua posterior venda de ações.

Uma solução seria que as empresas alterem seus planos de opções para que os funcionários sejam obrigados a manter as ações por um ano ou dois depois de exercer as opções. Isso reforçaria a visão de longo prazo porque a gerência não seria permitida a vender o estoque logo que as opções fossem exercidas.

A segunda razão pela qual as opções são ruins é que as leis tributárias permitiram que as administrações gerissem ganhos aumentando o uso de opções em vez de salários em dinheiro. Por exemplo, se uma empresa pensasse que não poderia manter sua taxa de crescimento de EPS devido a uma queda na demanda por seus produtos, a administração poderia implementar um novo programa de prêmio de opções para funcionários que reduziria o crescimento dos salários em dinheiro. O crescimento do EPS poderia então ser mantido (e o preço da ação estabilizado), uma vez que a redução na despesa SG & amp; A desloca o declínio esperado nas receitas.

O abuso de opções tem três impactos adversos principais:

1. Recompensas sobredimensionadas fornecidas por placas servil a executivos ineficazes.

Durante os tempos de boom, os prêmios de opções cresceram excessivamente, mais ainda para os executivos de nível C (CEO, CFO, COO, etc.). Após a explosão da bolha, os funcionários, seduzidos pela promessa de riquezas do pacote de opções, descobriram que estavam trabalhando para nada à medida que suas empresas se dobravam. Os membros dos conselhos de administração incessantemente se concederam pacotes de opções enormes que não impediram o lançamento e, em muitos casos, permitiram que os executivos exercissem e venda ações com menos restrições do que as colocadas em funcionários de nível inferior. Se os prêmios de opções alinharem os interesses da administração com os do acionista comum, por que o acionista comum perdeu milhões enquanto os CEOs empunhavam milhões?

2. As opções de recompra recompensam os resultados inferiores em detrimento do acionista comum.

Há uma prática crescente de opções de re-preço que estão fora do dinheiro (também conhecido como "subaquático") para manter os funcionários (principalmente CEOs) de sair. Mas os prêmios devem ser avaliados? Um baixo preço das ações indica que o gerenciamento falhou. Repricing é apenas outra maneira de dizer "bygones", o que é bastante injusto para o acionista comum, que comprou e manteve seu investimento. Quem irá retomar as ações dos acionistas?

3. Aumentos no risco de diluição à medida que mais e mais opções são emitidas.

O uso excessivo de opções resultou no aumento do risco de diluição para os acionistas não empregados. O risco de diluição das opções assume várias formas:

Diluição do EPS de um aumento das ações em circulação - À medida que as opções são exercidas, o número de ações em circulação aumenta, o que reduz o EPS. Algumas empresas tentam evitar a diluição com um programa de recompra de ações que mantém um número relativamente estável de ações negociadas publicamente. Receitas reduzidas pelo aumento da despesa de juros - Se uma empresa precisa pedir dinheiro emprestado para financiar a recompra de ações, a despesa de juros aumentará, reduzindo o lucro líquido e o EPS. Diluição de gerenciamento - A administração gasta mais tempo tentando maximizar o pagamento de opções e financiar programas de recompra de ações do que gerir o negócio. (Para saber mais, confira ESOs e Diluição.)

As opções são uma forma de alinhar os interesses dos empregados com os do acionista comum (não empregado), mas isso acontece somente se os planos estiverem estruturados para que o lançamento seja eliminado e que as mesmas regras sobre a aquisição e venda de ações relacionadas a opções se apliquem para todos os funcionários, seja C-level ou janitor.

O debate quanto à melhor maneira de se responsabilizar pelas opções provavelmente será um longo e chato. Mas aqui está uma alternativa simples: se as empresas podem deduzir opções para fins fiscais, o mesmo valor deve ser deduzido na demonstração do resultado. O desafio é determinar o valor a ser usado. Ao acreditar no princípio KISS (manter simples, estúpido), valorize a opção ao preço de exercício. O modelo de precificação de opções de Black-Scholes é um bom exercício acadêmico que funciona melhor para opções negociadas do que opções de estoque. O preço de exercício é uma obrigação conhecida. O valor desconhecido acima / abaixo desse preço fixo está fora do controle da empresa e, portanto, é um passivo contingente (fora do balanço).

Alternativamente, esse passivo poderia ser "capitalizado" no balanço patrimonial. O conceito de balanço está apenas a ganhar alguma atenção e pode revelar-se a melhor alternativa porque reflete a natureza da obrigação (um passivo), evitando o impacto do EPS. Esse tipo de divulgação também permitiria que os investidores (se desejassem) fizessem um cálculo pro forma para ver o impacto no EPS.

Por que uma empresa emite opções de ações?

Uma das chaves críticas para um empreendimento bem sucedido é alinhar os interesses dos funcionários e da administração com os interesses dos acionistas / investidores. Afinal, talvez o maior patrimônio de uma empresa seja o seu povo. Sem uma força de trabalho competente e motivada, é improvável que um empreendimento seja bem sucedido, independentemente da grande idéia ou conceito de negócios envolvido.

Uma maneira de alinhar os interesses dos funcionários com os investidores é criar uma cultura de propriedade. Muitas empresas de start-up têm capital limitado e precisam conservar seus gastos de capital até se tornarem fluxo de caixa positivo das operações. Consequentemente, a maioria das empresas em fase de arranque não é capaz de pagar salários que são equivalentes a grandes empresas legadas. Além disso, uma vez que muitas empresas em fase de arranque não podem ter sucesso, fazer um emprego com uma start-up é mais arriscado do que levar um emprego com uma empresa estabelecida. Então, por que alguém iria empreender um emprego com uma empresa iniciante? A resposta é a equidade! Ao juntar-se a um start-up, um funcionário tem a oportunidade de obter uma participação acionária em uma baixa avaliação na empresa, com a esperança de que um dia essa participação no capital valerá uma quantia significativa. Ao conceder direitos patrimoniais aos empregados, os funcionários já não são apenas trabalhadores - eles também são proprietários. Quando você é proprietário, seu trabalho não é "apenas um trabalho", e você está mais disposto a assumir a responsabilidade e se orgulhar do seu produto de trabalho.

A forma mais típica de conceder aos empregados uma participação acionária em uma empresa é mediante a emissão de opções de compra de ações. Uma opção de compra de ações dá ao empregado o direito de comprar um número fixo de ações em uma empresa a um preço fixo durante um determinado período de tempo.

Existem dois tipos de opções de compra de ações concedidas aos empregados: opções de ações de incentivo ("ISOs") e opções de ações não incentivadas ("NISOs ou" Opções não qualificadas "). Historicamente, os ISOs foram criados para fornecer uma maneira de Concessão de equidade aos empregados. As disposições operacionais relativas aos ISOs são a Seção 422 do Internal Revenue Code de 1986, conforme alterada (o "Internal Revenue Code"). Uma opção não qualificada é qualquer opção que não se enquadra nos critérios específicos de um ISO enunciado na Seção 422 do Código da Receita Federal.

A vantagem fiscal de um ISO é que não há imposto na data de concessão da opção e não há imposto na data do exercício. Dito isto, os benefícios fiscais atribuíveis às ISOs podem de fato ser um pouco ilusórios. Embora não haja imposto na data do exercício, o montante do ganho entre o preço de exercício e o valor justo de mercado será considerado para fins AMT (imposto mínimo alternativo) pelo IRS. Assim, um empregado que exerce sua opção pode ter que pagar impostos sob as provisões da AMT, mesmo que ele ou ela não tenha percebido algum dinheiro ainda de suas opções se ele ou ela não vendeu o estoque recebido após o exercício de as opções. Em segundo lugar, para obter tratamentos de ganhos de capital a longo prazo nas opções, o empregado deve manter o estoque recebido após o exercício da opção pelo menos um ano antes da venda. Como tal, o funcionário terá que suportar o risco de mercado de que o preço das ações pode cair abaixo do preço de exercício das opções de compra de ações antes de vender suas ações. Este conjunto de circunstâncias pode resultar em que o empregado realmente perca dinheiro nas opções! Como a maioria dos empregados não deseja assumir o risco de mercado que as ações recebidas diminuirão de valor, a maioria dos funcionários exercerá as opções e vende as ações subjacentes no mesmo dia. O resultado disso é que o empregado recebe tratamento de ganhos de capital a curto prazo na venda da ação, que é a mesma taxa tributável que a renda ordinária. Uma vez que as taxas de imposto comuns são significativamente mais elevadas do que a taxa de ganhos de capital de longo prazo, o suposto benefício fiscal da obtenção de ISOs é muitas vezes inexistente.

Um dos problemas mais irritantes para as empresas (e seu conselho de administração) é determinar o valor justo de mercado de suas ações ordinárias para fins de cálculo do preço de exercício. Em uma empresa pública, a determinação do preço justo de mercado das ações é bastante fácil, observando o preço de fechamento das ações da empresa, conforme indicado no mercado de câmbio ou eletrônico apropriado. Para as empresas privadas, a tarefa não é tão simples. As opções de compra de ações geralmente são concedidas para ações ordinárias. As ações compradas por uma empresa de capital de risco são para ações preferenciais. Nos termos do Estoque Preferencial, é sénior em liquidação e em dividendos ao Acervo Comum. Como o Ativo Preferencial é sênior em termos de liquidação e em dividendos, o estoque comum é menos valioso do que o estoque preferencial. Em muitos casos, em caso de liquidação ou venda de uma empresa, as preferências das ações preferenciais podem usar o total ou quase todo o produto, deixando muito pouca consideração atribuível ao estoque comum. Assim, em muitas empresas em fase inicial, o preço do mercado justo por ação das ações ordinárias deve ser um desconto significativo ao preço por ação do estoque preferencial. Os funcionários gostariam que o conselho determinasse o desconto para ser tão grande quanto possível e não é atípico que as empresas em fase inicial tenham opções de ações com um desconto de 90% ao preço das ações preferenciais. No entanto, à medida que a empresa vença, a diferença de valor entre o estoque preferencial e o estoque comum deve diminuir, uma vez que deve haver receitas suficientes atribuíveis ao estoque comum para que os detentores sejam integrados, uma vez que a empresa acumula valor. Além disso, se a empresa se aproximar de uma oferta pública inicial, onde todas as ações preferenciais terão de se converter em ações ordinárias quando a empresa for pública, não haverá nenhuma diferença no valor justo de mercado entre o preço da ação preferencial e o preço do estoque comum. O problema para o conselho de administração é como fazer essas decisões de avaliação e quando. Para complicar ainda mais a situação, o Regulamento 409A do Internal Revenue Code, coloca um imposto especial de consumo sobre os empregados se a avaliação for muito baixa e não puder ser fundamentada. Geralmente, o conselho contratará um especialista de avaliação independente para fornecer o que agora é comumente conhecido como "Avaliação 409".

Uma das questões-chave para os conselhos de administração a considerar ao emitir opções sobre ações é o cronograma de aquisição. Vesting refere-se ao momento em que um funcionário pode exercer suas opções. O que a empresa quer configurar é a dinâmica de negócios em que o funcionário sente que ele ou ela precisa permanecer com a empresa para obter uma vantagem econômica significativa. Às vezes, isso é referido como uma "algema dourada". O que uma empresa não quer fazer é conceder uma grande participação acionária para um empregado no primeiro dia e ver esse empregado sair para outra oportunidade, mas continuar a possuir uma grande participação acionária na empresa. Consequentemente, as empresas de gestão inteligente criaram horários de aquisição de opções para que o empregado permaneça um período de tempo mínimo definido antes de qualquer opção ser adquirida e exercitável. Normalmente, as opções serão totalmente adquiridas ao longo de três a cinco anos.

Muitas empresas criaram algo chamado "penian vesting". O que isso significa é que as opções não são cobradas por um período de tempo - digamos um ano -, mas depois desse ponto no tempo, o valor total de opções será adquirido. Após o período inicial do penhasco, as opções restantes continuarão a se adquirir regularmente em um cronograma mensal ou trimestral.

Ao longo dos últimos vinte anos, a empresa de responsabilidade limitada ("LLC") tornou-se uma escolha de entidade popular como uma entidade comercial. A LLC oferece uma grande flexibilidade na forma como é estruturada e opera, incluindo a capacidade de os seus proprietários decidirem ser classificados como uma parceria, corporação S, corporação C ou, se houver apenas um proprietário, ser desconsiderado como um entidade para fins de imposto de renda federal. Não obstante a grande flexibilidade oferecida às LLCs, as regras fiscais federais não permitem que uma pessoa seja tratada como um proprietário e um empregado de uma LLC que seja tratada como uma parceria ou uma entidade desconsiderada. Como resultado, os proprietários desses tipos LLCs que são funcionários da LLC devem estar cientes de como seu salário e renda são tratados para fins de imposto de renda federal.

Selecionar e proteger sua "marca" deve começar desde o momento em que uma empresa está em processo de constituição, seja essa empresa de propriedade única, parceria, corporação, empresa de responsabilidade limitada ou algum outro tipo de entidade. Não faz diferença se a entidade é uma organização sem fins lucrativos ou com fins lucrativos, e o tamanho da entidade também é irrelevante. A sua "marca" é a sua identidade de publicidade pública através da qual você será conhecido e através do qual sua reputação será desenvolvida. A boa vontade que você desenvolve em sua "marca" será um dos ativos mais importantes e valiosos que você possui.

A empresa de responsabilidade limitada da série (a "Série LLC") é mais matizada do que uma empresa de responsabilidade limitada ordinária e, para o usuário certo, oferece flexibilidade que melhorará a administração melhor do que outras entidades alternativas. Embora existam alguns riscos e incertezas relacionadas à série LLC, conforme discutido mais adiante, a série LLC é uma ferramenta útil para criar uma série de empresas de responsabilidade limitada em um único veículo, preservando a responsabilidade limitada e reduzindo as despesas administrativas necessárias para organizar diferentes linhas de negócios ou gerenciar diferentes propriedades.

Depois de estar no setor de seguros há várias décadas em uma variedade de papéis, eu freqüentemente pergunto quais insurtechs eu acho que vão ter sucesso. Em suma, acredito que os insurtechs melhor posicionados para o sucesso são aqueles que estão desbloqueando mercados totalmente novos, pensando mais do que o modelo de produtor padrão, adicionando fluxos de receita adicionais e utilizando canais de distribuição que lhes permitem alcançar mais clientes. Aqui estão alguns dos tópicos em que nossa discussão em painel foi focada no InsureTech Connect 2017.

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